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　　在姚小舟看来，国际酒店地位难以撼动主要有团队、品牌、规模、文化、人才以及网络优势；同时，国际酒店“日薄西山”也有六大征兆体现。

　　国际酒店集团历来存在内部两个团队，一个经营管理团队，另一个是至今国内管理公司没有的“工程建造督导团队”。后一个团队对在建酒店进行功能审核管理，从源头控制把好酒店功能布局关，为今后运营酒店创造更科学管理条件。

　　功能布局科学化为后期经营带来预想不到的诸多优势园林景观设计公司，例如，按照酒店经营特征规划的具有超大型宴会、会展、演出功能布局，特别设计了大厅灵活隔断使用，大厅序厅、后勤通道和家具储存各占大厅面积比例30%分布，从而达到了方便经营销售，方便客人使用，方便后勤服务，最后是硬件(家具)有效维护目的。

　　以信息社会、知识社会为背景的商业运作，企业的品牌就是财富、就是优势、就是超脱红海竞争的优越条件。

　　无疑，国际酒店集团凭借自身品牌优势，杀入中国酒店业市场如入无人之境，收获颇丰，三十年来的业绩就是佐证，如此的情况还将继续存在，只是“收获颇丰”中的利润将略为受挫。

　　(1)规模经营导致企业平均成本降低，使企业拥有规模效益，经营实行集中采购，分散销售。大批量进货使企业可以得到供应商较大的折扣，降低了原材料的进货成本;仓储、配送中心的统一使企业分工细致、专业化程度高、劳动率高，相应地节省了人力成本;促销手段效果明显，由于酒店众多，所以集团可以大做广告宣传，这样也节省了这方面的费用。

　　(2)酒店经营网点的布局具有优势。通过经营布点可以形成规划系统、布局完整的市场网络。规模效应国际集团一般拥有众多的酒店，规模数量动辄可达几百家以上。一般来讲，酒店的多少决定了集团的实力、竞争力和辐射力。

　　(3)国际集团的规模经营具有显著的社会效应。集团社会知名度高，容易受到社会和公众的关注和支持，形成品牌、名店的优势。

　　国际酒店集团的软实力主要表现为源动力、感召力园林景观设计公司、规划力、共识力、执行力、管控力六大优势。

　　集团的总经理自我追求、自我超越以及总经理对核心团队的建设与机制设计，构成了企业能否基业长青的动力源与核心命脉。

　　总经理作为决策者有关的有形管理。总经理具有对未来形势的预见能力，对长远目标的系统规划和各种资源的整合能力，是酒店长治久安的基本保证。

　　感召力是感染和号召酒店员工为共同的事业信仰而前行的能力。在酒店团队内部，它通过凝聚人心，驾驭人性，塑造员工行为，并以其强烈的感染力和号召力，促使员工自动自发的为实现共同愿景而努力的力量;在酒店外部，它是通过品牌外延和承担社会责任的表现形式吸引外部的关注度和认可度，从而提高公信度的力量。

　　国际集团总经理群体执行力水平直接反映了国际酒店集团应对变化、融入竞争的综合能力，是集团软实力在竞争第一线共识力

　　集团总经理具有通过组织行为，使团队成员对组织目标消除分歧、达成共识，从而保障酒店员工思想统一、行动同步，使大量的灰色“潜规则”转化成量化、透明的“显规则”。

　　总经理具有把酒店的年度规划变为每天的行动计划的有形管理。有效控制酒店管理中常见的“失序、失调、失衡、失续”的四大陷阱?集团总经理全体具有酒店管理的管控力，从实用型的管控工具切入，找准发力点，把握关键点，提升酒店经营安全系数。

　　按照移民的观点看，移民造成了财富和人才资源的流失，但给接收国家却带来相反的效果，即获得大量财富和人才。从企业人才流动看，它也会带给企业创造财富的机会，例如由技术含量高的地方向技术含量低地方输入人才，产生了财富往企业流入的现象。因为高人才在一个地方的出现，获得了竞争优势，击败竞争对手，获取巨额利润。可以调动高素质人才的面积越大，集团的规模越大，就约有可能获得大量的人才几率，调往新占领的市场。这就是国际酒店集团全球人才流动的优势。

　　目前全世界酒店中，有57%以上是以多种形式隶属于酒店集团。尤其是近几年，国际酒店集团广泛采用的计算机预订系统，已能帮助成员酒店销售25%以上的客源。成员酒店拥有共同的酒店品牌、服务体系，可以增强自身竞争力。

　　国际知名酒店管理集团的最大的竞争优势在于全球订房网络。根据成都总府皇冠假日酒店的收入统计，有20%的客源是来自于其集团内部的全球预订网络。而正是这一点是单个的国营酒店无论如何无法与之竞争的。这也是作为业主，选择酒店集团进行管理的最重要的原因之一。

　　究其根本原因，在于国际集团与各大旅游业巨头属于“战略伙伴关系”而且是利益攸关的关系，彼此都有参股或入伙，如旅园林景观设计公司行社、航空公司、游轮、景区等等，从而从产业链高端或源头牢牢把握住了客源的分配。[page]

　　国际酒店集团在中国酒店总监以上的高管，其高薪酬高福利设计一律按照欧洲标准。

　　即使是领取救济金失业汉，买“伟哥”也可以报销。由于流浪汉需要靠服用性刺激药物才能正常过性生活，政府还为他每年支付购买“伟哥”的4900欧元费用。

　　不管国籍，只要在法国有合法居留身份，就可享受。从小学到大学一路免费，如果家庭收入低于一定标准，孩子每个学期开学时可领取249.07欧元的补助。医疗保险全民免费享有。

　　这些西方人，不远万里来中国，脑子里无不是装着发横财的梦呓，不是瓜分“唐曾肉”，就是“打土豪分田地”。

　　国际酒店基层员工工资仅比国内其他酒店高出10%--30%不等，但总监以上高管却可以高出几倍，更有甚者，他们还有高出工资100%---140%的所谓“综合福利”费。总经理级别还有SOS的医疗保障措施。即一旦生病需要入院，有专用医疗机构飞机从香港或新加坡起飞直达内地任何城市，接走后转到西方住院。这类SOS医疗投保费用昂贵惊人，几乎相等于此人的一整年的薪酬。

　　腐朽、如同寄生虫般福利的必然结果，如同今日风雨飘摇的欧洲社会，同样的道理，任何酒店业主都难以长期承担“五年、十年委托管理下来，拿走全部利润，留下保养很好的、但老化不堪的酒店”。

　　如今，连他们的老巢都反思高福利带来的弊端，更遑论捉襟见肘，艰难度日的酒店业再难养活寄生虫式的福利享受者。

　　只是，国内酒店发生的错误，如果发生在吃香喝辣、享有极度薪酬和福利的国际酒店，

　　据了解，2011年8月30日，三亚华宇向洲际发出《解约通知书》，终止了双方的酒店管理合同。同年12月1日，三亚华宇皇冠假日酒店正式由华宇接手经营，并更名为亚龙湾华宇度假酒店。此前6年，三亚华宇皇冠假日酒店一直由洲际管理。

　　“为期12年的合同，我们不得不在第6年就结束。”华宇集团酒店板块负责人在接受媒体采访时称，由于洲际在管理期间，酒店的业绩一直达不到标准，并屡次出现营销策略失误，审计、采购不诚信等严重问题，对酒店的管理行为完全达不到国际五星级酒店的管理水准，“给我们造成巨大的经济损失”，合同关系难以维系，才发出《解约通知书》。

　　另外，去年刮起的“摘星风暴”，一些国际集团管理的高星酒店也惨遭滑铁卢，纷纷落马，从而暴露出其光环外表的华而不实。

　　三十年来，神州大地上一直强劲不减的“疯狂英语补习班”风暴，逐渐颠覆了英语这块

　　“旧时王谢堂前燕”，已经“飞入寻常百姓家”。以大汉民族五千年博大精深文化惯性，有可能会把英伦岛国看家吃饭的工具---英园林景观设计公司语，同化为另一个“禅”文化，如同千多年前的印度佛教到了华夏神州嬗变为“禅”。

　　在此情况下，国际酒店集团再如三十年前进入中国时，拽住英语为敲门砖可能愚不可及园林景观设计公司。

　　三十年前，国际酒店集团最初进入中国酒店业市场，英语成了他们的敲门砖，极尽渲染之能事，过分炫耀英文，过度使用英文服务酒店仅仅10%的外籍客人。

　　其实，做种做法只是故意卖弄，显示自己与他眼中的“土著”们“迥然不同”的身份与地位。追究他们的深层根源，还是他们老祖宗丑陋殖民文化作祟。

　　有些年轻朋友不大理解我的观点，认为学好英文可以走向世界。这些只是在站自己的思考方向，即向海外发展愿望思考问题，国际集团进军中国，恰恰与你的方向相反，他们是内的中国发展。

　　关键是要明白掌握或运用英文的目的是什么，他们的目的是服务不足10%的外籍客人，而你是想提高自身的素质。两个概念不能混淆。

　　一直以来，国内酒店业，以及酒店业主们在国际酒店那班人脑子私下都是“阿Q”：“土

　　气”、“猥琐”、“不专业”等等，对他们从来不屑一顾。如此的现象在各处类见不鲜，如一座城市酒店业搞个联谊会，或行业协会，他们从不跻身其间，反而自成圈子以示与“土著们”区别。虽然后来情况有稍许好转，国际酒店也参与一些酒店业社交活动，主要还是以公关为主，对管理、经验等的交流讳莫如深。

　　但世间的事情从来是“三十年风水轮流转”，当年的下里巴人“阿Q”，经过炼狱，已经觉醒、崛起、成长，经验的积累具备鉴别优劣、真假、甚至“山寨”管理水平能力。

　　如媒体上报道，从1984年进入中国洲际集团，自去年开始，洲际却开始陷入与业主“婚变”的漩涡。先结束了与东莞富盈酒店集团的合作;与三亚华宇结束了长达6年的合作，还有与湖北天安假日酒店合作，最终解除合约，位于厦门海景酒店的业主新加坡丰隆集团也与洲际分手。

　　其实，遇到这种麻烦的不只洲际，温德姆旗下的豪生在上海兴荣豪廷大酒店仅仅试营业1个月后遭“退出管理”，厦门索菲特大酒店运营一年后也离去，开业5年的北京棕榈泉万豪结束管理撤出。从1997年至2011年，万豪在顺德、沈阳、深圳、北京、香港、广州等城市均有结束管理、撤牌的记录。

　　歌谣的结尾，没有提大陆人在酒店干什么，但顺口溜倒尽了酒店的四个层级岗位，剩下

　　的只有基层员工了，那不是留给大陆人做的岗位吗!只差不及元朝时代极具歧视性的四种人等级了(蒙古人、色目人、汉人和江南人)。当年的大陆人排在五等岗位最底层。

　　而今，并非所有的人才都聚集在国际酒店，也不是大陆人永远只能做基层员工的份儿，我也非邪恶的种族歧视观念，崭新的现象兑现了那句“水往低处流，人往高出走”的简单道理，国内酒店不仅有了大陆人的总经理，总监、经理和领班，酒店里的乾坤也颠倒过来，他们手下也常见碧眼金发的洋打工，什么西点主厨等低级职位的洋人，三亚酒店累见不鲜的俄罗斯大堂大副。

　　坊间流传着，国内酒店业内人士私下对这些国际品牌有一个伤心的结论：“看不出谁比

　　理解这话看在什么角度。如果仅从国际集团经营酒店的外表看，确实无限风光，人来人往，客房开房率，餐饮翻台率都天天红红火火，月月入账钵满盘满。

　　其实，这些表面的盈利，如我国出口外向型制造业称之为“带血的GDP”没有两样，一双耐克鞋在美国市场卖一百多美金，东莞工场得到的加工费仅仅一两个美元。国际集团管理的酒店其实也存在一模一样的现象，酒店的经营再好，最终落入酒店业主的钱袋子也见不了几个子，绝大部分利润都被收入囊中，裹挟而去，徒有有一个华而不实的的红红火火，这是多年来国内酒店业主和业内人士的共识。

　　所以说，不管谁好谁差，不管酒店如何红红火火，酒店业主无利润，国际酒店集团只能算捉不到老鼠的笨猫。

　　大学英文专业毕业。1991年定居香港，先后加入香港半岛酒店、日航酒店、君怡酒店从事前台接待、培训员、人力资源经理、培训经理等职。2001年入温哥华Simong Frase大学酒店管理学院。同时加入温哥华西点酒店任总经理助理兼培训经理，运营总监等职。2004年受新加坡嘉华酒店集团派遣到南非工作，任华夏大酒店总经理，刚果金东方饭店总经理。2006年回大陆，先后加入建国集团旗下酒店、希尔顿亚太旗下酒店、香港紫荆花酒店集团工作，重点仍然是培训工作，先后任培训经理、培训总监，人力总监等职。现任香港酒店业培训组合商社联盟干事长。